Key Difference – Expectancy Theory and Equity Theory
Skillnaden mellan förväntansteori och aktieteori behöver en omfattande analys eftersom båda förklarar hur anställdas relationer utvecklas i en arbetsmiljö. Motivation är det teoretiska konceptet som försöker förklara mänskligt beteende. Motivation ger anledningar till människors handlingar, önskningar och behov. Detta är ett omfattande studieområde inom personalhantering. Det har gjorts omfattande forskning inom detta område och många olika teorier där förväntansteori och aktieteori är två exempel. Den viktigaste skillnaden mellan förväntansteori och jämlikhetsteori är att enligt förväntansteori utför människor handlingar i utbyte mot belöningar baserat på deras medvetna förväntningar, men jämställdhetsteori föreslår att människor får arbetstillfredsställelse genom att jämföra sin ansträngning och belöningsförhållande med andra.
Vad är förväntansteori?
Vroom utvecklade förväntansteorin 1964. Som namnet antyder speglar denna teori på de anställdas förväntningar på arbetsplatsen, som är beroende av medarbetarnas insatser och belöningar. Detta ger inga exakta förslag på hur man motiverar anställda utan ger en processram där kognitiva variabler som speglar individuella skillnader i arbetsmotivation. I enklare termer tror anställda att det finns ett samband mellan den ansträngning de lägger på arbetet, de resultat de uppnår från den ansträngningen och belöningen för de resultat som uppnås. Om alla dessa är positiva på skalan kan medarbetarna anses vara mycket motiverade. Om vi ska klassificera förväntansteorin, "Anställda kommer att vara motiverade om de tror att deras starka insats kommer att leda till bra prestationer som kommer att leda till deras önskade resultat".
Förväntningsteorin är baserad på antaganden enligt Vroom (1964). Dessa antaganden är:
Antagande nr 1: Människor accepterar jobb på organisationer med förväntningar. Dessa förväntningar kommer att handla om deras behov, motivation och erfarenheter. Dessa kommer att avgöra hur de beter sig och reagerar på den valda organisationen.
Antagande nr 2: Anställdas beteende är ett resultat av hans/hennes medvetna beslut. De är fria att välja sina beteenden utifrån sina förväntningar.
Antagande nr 3: Olika människor vill ha eller förväntar sig olika belöningar från organisationer. Vissa kanske vill ha en bra lön, vissa kanske vill ha anställningstrygghet, vissa kanske föredrar karriäravancemang, etc.
Antagande nr 4: Anställda kommer att välja bland belönings alternativ för att optimera resultatet efter deras önskemål.
Baserat på dessa antaganden om en anställds arbetsplatsbeteende är tre faktorer viktiga. Dessa är förväntan, instrumentalitet och valens. Förväntning är tron på att ansträngning kommer att leda till acceptabel prestation. Instrumentalitet avser prestationsbelöningen. Valens är värdet av belöningen till en anställds belåtenhet. Alla tre faktorerna ges siffror från 0 – 1. Noll är det minsta och 1 är det högsta. Båda är extrema mål. Vanligtvis kommer siffrorna att variera däremellan. Efter att ha gett siffror individuellt till alla tre, kommer det att multipliceras (Expectancy x Instrumentality x Valence). Ju högre siffra, desto högre sannolikhet är att anställda är mycket motiverade. Medan, mindre antalet, är de mindre motiverade eller missnöjda med arbetet.
Vad är aktieteori?
Adams föreslog equity-teorin 1963. Equity-teorin föreslår att anställda som upplever sig själva som överbelönade eller underbelönade kommer att uppleva nöd. Denna nöd övertalar dem att återställa rättvisa på arbetsplatsen. Equity teori har inslag av utbyte (input och output), dissonans (brist på enighet) och social jämförelse när det gäller att förutsäga individuellt beteende i förhållande till andra. Jämförelsefunktionen är starkt framtagen i aktieteorin.
Adams indikerar att alla anställda anstränger sig och samlar in belöningar från anställning. Insatsen är inte bara begränsad till arbetstid samtidigt som belöningen inte bara är lön, vilket är ganska logiskt. Den starka egenskapen som vi diskuterar equity teori är jämförelse och känsla av rättvist bemötande bland övrig personal. Denna rättvisa behandling avgör graden av motivation tillsammans med ansträngningen och belöningarna. Ansträngnings- och belöningsförhållandet är den faktor som vanligtvis jämförs av anställda mellan varandra för att fastställa rättvis behandling. Detta hjälper oss att identifiera varför människor påverkas starkt av situationer med kamrater, vänner och partners när de etablerar sin känsla av rättvisa på arbetsplatsen. Till exempel kan en yngre medlem med mindre erfarenhet köra om en senior med mer erfarenhet. Den ledande anställde kan känna sig bekymrad och kan reagera genom att säga upp sig, engagera sig i internpolitik etc.
Vi kan identifiera fyra propositioner som belyser målen för aktieteorin.
- Enskilda personer utvärderar sin relation med andra genom att bedöma sin ansträngning att återvända i jämförelse med andra på arbetsplatsen.
- Om jämförelsetalet verkar ojämnt kan en känsla av orättvisa bildas.
- Ju större orättvisa den anställde upplever, desto mer missnöjd är han/hon.
- Ansträngningen som den anställde lagt ner för att återställa eget kapital. Återställningen kan vara allt från förvrängning av ansträngning eller belöningar, ändrad jämförelse med andra eller till och med avslutande av relationen.
Vad är skillnaden mellan Expectancy Theory och Equity Theory?
Definition:
Expectancy Theory: Människor utför handlingar i utbyte mot belöningar baserat på deras medvetna förväntningar. Om belöningen stämmer överens med deras förväntningar är de motiverade.
Equity Theory: Människor får arbetstillfredsställelse genom att jämföra sin ansträngning och belöningskvot med andra. Om förhållandet är rättvist eller rättvist känner de sig nöjda.
Motivation:
I förväntad teori sägs motivation uppstå på grund av det personliga ansträngnings- och belöningssystemet. Om belöningen är tillräcklig enligt den anställdes uppfattning är han/hon motiverad.
I equity-teorin är motivation en tredjepartskonstruktion där anställda jämför ansträngnings- och belöningsförhållandet med andra (kamrater, vänner, grannar, etc.). Om de känner att förhållandet är rättvist i linje med andra är det bara de som är motiverade. Om inte kommer de att möta nöd.
Yttre inflytande:
I förväntad teori påverkar inte yttre krafter (tredje part) motivationen.
I jämställdhetsteorin spelar externa krafter en avgörande roll eftersom individer sägs jämföra sina belöningar med andra i samhället.
