Hard vs Soft HRM
Human resource management är en viktig funktion för alla organisationer eftersom människor utgör en ovärderlig tillgång som måste utnyttjas för att främja organisationens mål. Två kontrasterande teorier om HRM har lagts fram som ett tillvägagångssätt för att tackla arbetskraften i ett företag som kallas Hard HRM och Soft HRM. Människor är ofta förvirrade mellan dessa två tillvägagångssätt eftersom de ligger på två ytterligheter av ledningen. Den här artikeln kommer att skilja mellan de två stilarna för personalhantering, hård HRM och mjuk HRM, med sina för- och nackdelar för att göra det möjligt för chefer att anta en stil som är en bra blandning av båda.
HRM verkar faktiskt vara ett vagt begrepp, mest på grund av motstridiga åsikter och teorier som föreslås för att definiera det. Men det som är bra är att oavsett om hård eller mjuk HRM, båda accepterar att mänskliga resurser är avgörande för framgången för alla företag. En organisation får konkurrensfördelar gentemot andra endast när den använder sina mänskliga resurser effektivt, använder deras expertis och håller dem tillräckligt motiverade för att uppnå organisationens mål.
Det var Storey 1989 som utvecklade Michigan- och Harvard-modellerna för management (1960). Harvard och Michigan föreslog teori X och teori Y för att förklara två olika stilar av HRM. Teori X är en klassisk misstroende strategi för ledning där människor ses som lata som arbetar med sina egenintressen. Detta tillvägagångssätt säger att företagets och de anställdas intressen är helt motsatta och det är ledningens plikt att framkalla förändringar i de anställdas beteende för att främja företagets mål. Detta är i huvudsak en morots- och pinnepolitik. Teori X fokuserar på organisationens natur utan att uppmärksamma karaktären hos de anställda som stämplas som lata. Detta synsätt betraktar människor som maskiner och det är ledningens uppgift att utnyttja dem på bästa sätt. Det här är Michigan-modell eller Hard HRM.
Teori Y är tot alt motsatt till teori X och uppfattar män som att de har känslor, känslor och motivationer. De är inte bara maskiner och intresserar sig aktivt för arbetet eftersom de uppnår personlig förverkligande genom arbetet. Chefer måste försöka hålla sin motivation hög och göra det möjligt för dem att förverkliga sin potential. Detta tillvägagångssätt säger att människor inte i sig är lata och i själva verket är självansvariga. De kan vara proaktiva och kreativa och ledningen måste uppmuntra, och inte tvinga dem att främja organisationens mål. Denna metod för HRM kallas Harvard-modellen eller Soft HRM.
Tyvärr fungerar ingen av de två tillvägagångssätten för HRM perfekt eftersom ingendera representerar verkligheten eftersom människor kan bete sig på olika sätt och inte bara kan kategoriseras som maskiner eller ansvarsfulla medmänniskor. Detta innebär att en bra chef måste hålla sig till sin egen stil som tar några poäng från Hard HRM och några poäng från Soft HRM för att ha ett förhållningssätt som är en bra blandning av de två och som passar hans krav och personlighet.
Hård HRM vs Soft HRM
• Hård och mjuk HRM är två kontrasterande stilar av HRM
• Medan Hard HRM fokuserar på organisationen, fokuserar Soft HRM på de anställdas intressen
• Hard HRM ser människor som lata och bara resurser som ska användas för att främja organisationens mål. Å andra sidan ser Soft HRM människor som ansvarsfulla och som har känslor, känslor och motivation
• Tyvärr fungerar inget av tillvägagångssätten perfekt i verkligheten och en bra blandning av båda stilarna måste användas.
