Nyckelskillnaden mellan jobbengagemang och organisatoriskt engagemang är att jobbengagemang fokuserar på en individs känslor gentemot sitt yrke, medan organisatoriskt engagemang fokuserar på relationen mellan en individ och en organisation.
Organisatoriskt engagemang och jobbengagemang är nära relaterade HR-principer. I grund och botten är dessa två koncept avgörande för anställdas motivation och för att behålla anställda i en organisation.
Vad är jobbengagemang?
Jobbengagemang hänvisar till den psykologiska och känslomässiga omfattning i vilken en individ är involverad i sitt yrke. Enligt organisatoriska sammanhang betraktas jobbengagemang som det främsta sättet att frigöra de anställdas potential och låsa upp medarbetarnas motivation samtidigt som produktiviteten förbättras. Ur en individuell synvinkel inkluderar jobbengagemang motivation, prestation, karriärtillväxt och tillfredsställelse i sitt yrke. Motiverade medarbetare kommer definitivt att bidra till högre jobbengagemang. Detta kommer att leda till organisatorisk effektivitet och produktivitet. Anställda blir involverade i sina karriärer när de inser potentialen för att tillfredsställa enastående psykologiska behov som karriärtillväxt, prestation, erkännande och anställningstrygghet.
Jobbengagemang kommer inte att bero på demografi som ålder, kön, utbildning och arbetslivserfarenhet, men det kan bero på personlighetsdrag. Till exempel kan inneboende motiverade anställda med självkänsla visa högre jobbengagemang. Dessutom kan anställda som är involverade i sitt jobb interagera med arbetsledare på ett positivt sätt och engagera sig i att uppfylla prestationsstandarder eller organisatoriska mål. Vidare är sådana anställda starkt engagerade, engagerade i arbetet och i sig själva nöjda. Dessutom är de mer benägna att avancera i karriären än andra underordnade.
Vad är organisatoriskt engagemang?
Organisatoriskt engagemang avser anknytningen mellan en anställd och en organisation i termer av den anställdes psykologiska synvinkel. Kort sagt, det är det band anställda upplever gentemot organisationen. Organisatoriskt engagemang avgör huruvida anställda ska behållas inom företaget och medarbetarens passion för att uppnå organisationens mål. Nivån på medarbetarnas tillfredsställelse, medarbetarnas engagemang, ledarskapsprestationer och anställningstrygghet kan förutsägas av organisatoriskt engagemang.
Trekomponentmodell (TCM) är en framstående teori inom organisatoriskt engagemang. Enligt denna teori finns det tre distinkta komponenter för organisatoriskt engagemang.
1. Affektivt engagemang – Emotionell anknytning till organisationen beskrivs som affektivt engagemang. Hög nivå av aktivt engagemang kommer att leda till långsiktiga band med företaget.
2. Fortsatt engagemang – Denna nivå av engagemang kommer att leda till att medarbetaren anser att det är kostsamt att lämna organisationen.
3. Normativt engagemang – Denna nivå av engagemang kommer att leda till att medarbetaren anser att han eller hon är skyldig att stanna i företaget.
Vilket är förhållandet mellan jobbengagemang och organisatoriskt engagemang?
Jobbengagemang och organisatoriskt engagemang är nära relaterade och beroende av varandra. En person med högt arbetsengagemang kan ha högre organisatoriskt engagemang. Både organisatoriskt engagemang och jobbengagemang avgör hur anställda ska behållas på arbetsplatsen. Båda begreppen handlar dock om individuella känslor och psykologi. Personlighetsdrag spelar också en större roll för jobbengagemang och organisatoriskt engagemang.
Vad är skillnaden mellan jobbengagemang och organisatoriskt engagemang?
Nyckelskillnaden mellan jobbengagemang och organisatoriskt engagemang är att jobbengagemang hänvisar till i vilken grad en anställd är engagerad i och entusiastisk över att utföra sitt arbete, medan organisatoriskt engagemang hänvisar till bandet mellan individ och organisation. Sålunda kan jobbengagemang bero på individens önskan om sitt yrke eller organisation medan organisatoriskt engagemang enbart beror på organisationen.
Dessutom kan högre jobbengagemang indikeras om individen utför en uppgift inom sitt eget favoritområde. Tvärtom kan högre organisatoriskt engagemang indikeras om individen har en positiv arbetsmiljö, positiv feedback från organisationen. Organisatoriskt engagemang är direkt ansvarigt för att behålla anställda medan jobbengagemang inte har ett direkt engagemang för att behålla anställda. Så detta är också en betydande skillnad mellan jobbengagemang och organisatoriskt engagemang. Dessutom kommer jobbengagemang att leda till anställdas motivation, prestationer, karriärtillväxt och tillfredsställelse i deras yrke, medan organisatoriskt engagemang kommer att leda till att anställda behålls och anställningstrygghet.
Sammanfattning – Jobbengagemang kontra organisatoriskt engagemang
Nyckelskillnaden mellan jobbengagemang och organisatoriskt engagemang är att jobbengagemang fokuserar på individens känslor inför sitt yrke medan organisatoriskt engagemang fokuserar på relationen mellan individen och organisationen.
