Human Resource Management vs Personal Management
HRM och PM är vanliga termer av många för att lyfta fram olika aspekter av att hantera människor i organisationer. Majoriteten är dock inte medveten om de underliggande skillnaderna. Termen "HR-chef" används ofta synonymt med "personalchef" i många lediga jobbannonser. Den här artikeln kommer endast att fokusera på omfattningen och karaktären av HRM och PM, vilket belyser de viktigaste skillnaderna. Därför kommer inte betoning att läggas på funktionerna i HRM och PM.
Vad är Personal Management?
PM handlar om att skaffa, organisera och motivera de mänskliga resurser som företaget kräver (Armstrong, 1977). Följaktligen användes PM traditionellt för att skildra "pappersarbete", rutinmässiga aktiviteter för att anställa människor (t.ex. personal, löner, arbetslagar). En personalchef ansvarade för att säkerställa medarbetarnas välbefinnande och fungerade som en medlare mellan ledningen och de anställda. Därför är premissen för PM på administration av anställda, men saknar ett holistiskt tillvägagångssätt för att hantera personalstyrkan.
Vad är Human Resource Management?
Enligt Michael Armstrongs senaste utgåva av hans bok 'A Handbook of Human Resource Management Practice', som är allmänt erkänd av många ledande HR-akademiker, är HRM ett strategiskt, integrerat och sammanhängande förhållningssätt till anställning, utveckling och välmående. -att vara av de människor som arbetar i organisationer (Armstrong, 2009). HRM utvecklades från PM, på grund av tillkomsten av resursbaserad organisation som gav vikt att behandla anställda som värdefulla resurser och inte som kostnader. Därför, enligt definitionen av Dave Ulrich, som är en världskänd HR-guru, skulle en HR-chef också behöva spela ytterligare tre roller: 'Strategic Partner', 'Employee Advocate' och 'Employee Champion', förutom att utföra uppgifterna som en personalchef som "administrativ expert".
Vad är skillnaden mellan Human Resource Management och Personal Management?
Debatter om skillnaderna mellan HRM och PM pågick under en tid, och vissa akademiker hade till och med förnekat att det fanns några större skillnader (Armstrong, 2006). Följande är några av de viktigaste likheterna som dessa akademiker baserade sina debatter på:
• Båda inser att en av deras viktigaste funktioner är att matcha människor till organisationers föränderliga behov.
• Båda härrör från affärsstrategi.
• Båda inser att linjechefer är ansvariga för att hantera människor.
• Båda använder liknande tekniker för urval, prestationshantering, utbildning och belöningshantering.
Ändå finns det många undersökningar som bevisar skillnaderna mellan de två. PM behandlar anställda som en kostnad och är oberoende av en organisation. Så PM ses som traditionella och reaktiva, som fokuserar på administration av anställda. Tvärtom, HRM behandlar anställda som en värdefull tillgång. Det är en integrerad del av en organisation, som är starkt kopplad till andra funktioner i en organisation (t.ex. ekonomi, marknadsföring, produktion, informationsteknik, etc.). Så HRM ses som proaktiv, förutseende och ständigt förbättrad för att bygga ett dynamiskt team. Därför är omfattningen av PM snäv när man jämför med den breda omfattningen av HRM som har ett holistiskt, strategiskt förhållningssätt för att hantera anställda.
I ett nötskal:
• HRM och PM används mest för att förklara uppsättningen aktiviteter för att matcha människor till organisationens behov.
• PM har en snäv omfattning, som är traditionell och handlar mest om rutinuppgifter (personal, löner, arbetslagar) – administration och statisk.
• HRM har en bred räckvidd, som utvecklats från PM, men bidrar utöver de administrativa uppgifterna till en organisations framgång – holistisk och strategisk.
